Специфический подбор персонала и
психологический профиль сотрудника

Общаясь с директорами и управленцами, я четко понял, что они ищут для себя не идеального работника или исполнителя, а именно такого сотрудника, который будет дружить или подчиняться его тараканам в голове.

Идеальных людей нет, а если и есть, то их уже давно распяли на кресте, остались люди, похожие на пазлы – им идеальный сотрудник никак не нужен – он их будет превосходить, им невозможно будет управлять, да и уволить тоже будет не за что.

В свете данных обстоятельств, процедура подбора персонала превращается в оценку тараканов руководителя и поиск работника, который буде дружить с "закидонами" начальника, при этом успешно выполнять свои функции.

Остро встает вопрос о совместимости не только начальника с подчиненным, но и работников в горизонтальной плоскости, т.е. коллег. Эта задача немного сложнее, ибо как правило, предприятие уже функционирует, и на полном ходу в механизм шестеренок надо вставить еще одну шестеренку, да так, чтобы механизм не сломался, шестерни подошли друг к другу, и данное вмешательство действительно принесло ощутимую пользу.

Порой в фирме все шестеренки уже притерлись, и здесь остается только распределить функции между ними. Со временем, конечно, эти функции, к которым лежит душа сотрудника, самотеком переходят от одного к другому, но этот стихийный процесс можно выстроить весьма грамотно и четко, используя психологический профиль сотрудника.

Теперь осталось узнать, как выявить и формализовать тараканов руководящих лиц, как определить психологический профиль сотрудника, как эти данные совместить и что с этим делать в дальнейшем.

Я в своей практике использую несколько методик, которые в своей совокупности дают исчерпывающую картину.

Для начала использую графологию – по подписи можно определить базовые характеристики человека и его определенные черты характера, которые присуще ему, и будут еще соответствовать как минимум лет 5-7. В графологии нет ничего сложного, просто нужен небольшой опыт видения множества подписей, который даст вам понимание границ между понятиями – длинная и короткая, размашистая и мелкая и т.п. Для этого нужна либо практика, либо небольшое обучение.

Мы сейчас не говорим о графологии как об основном инструменте, а применяем из нее базовые простые вещи, которые можно освоить весьма быстро, и в дальнейшем весьма эффективно использовать.

Графология онлайн – здесь вы можете самостоятельно составить свой профиль по подписи без платы.

Второй инструмент, который я использую в своей практике, это тест Любимая ваза.

Интересно в этом тесте то, что в нем нет правильного ответа – достаточно выбрать одну из 16 ваз. Тест проективный, он дает понимание кто перед вами, но в нем можно сделать ошибки, и нам необходимо его подтверждение. О подтверждении чуть ниже. Тест Любимая ваза даст вам понимание о человеке, к примеру: экстравертированный сенсорный рациональный статичный тип. Этот тип личности вполне дополнит интровертированный сенсорный рациональный тип, в итоге горизонтального сотрудничества коллеги будут понимать друг друга, одновременно с этим, действовать как вовне, так и внутри организации.

Этот тест стоит подтвердить другим тестом – Типологическим вопросник для определения социотипа.

Так же этот тест реализован онлайн и без платы. Вопросник дает разбивку по следующим параметрам: интуиция-здравый смысл, интроверт-экстраверт, мышление-чувство и суждение-восприятие.

Упрощенное тестирование можно пройти здесь.

Разбивка сотрудников на 16 типов это не самоцель, мы пойдем дальше. Мы выходим на мотивацию сотрудника! Расширьте свои диапазоны в области мотивации – денежная мотивация – одна из 20 мотиваций, которыми можно мотивировать сотрудника на эффективную работу. Кроме мотивации, можно оценить совместимость сотрудников, а так же совместимость уже работающих сотрудников с кандидатом на вакантную должность.

Это и есть тот самый пазл, собрать который и есть функция подбора персонала.

Если вы уже работаете с психотипами, то вот вам таблица перевода социотипа в психотип (акцентуация характера).

Ну и на десерт, при данной оценке персонала, мы выходим на сильные и слабые стороны сотрудников. Что это нам дает? Мы как минимум можем просчитать риски по отделу, да и по предприятию в целом. Для опытного психолога – элемент управления!

Если ко всему процессу мы добавим жизненные циклы развития предприятия по Ицхак Адизесу, то мы четко поймем, какого типа людей не хватает организации в данное время, а это уже вопрос антикризисного управления...

В идеале, если делать раскладку по персоналу даже небольшой организации, то картина должна развернуться как в зарубежных фильмах про полицейских и ФБР, которые расследуют серию загадочных преступлений или раскрывают мафиозную группировку. Здесь точно так же делается раскладка по всем работникам, в том числе и директорам и топ-менеджерам. Только взаимосвязи вырисовываются в области межличностных отношений, психологический портрет, вопрос совместимости и эффективности работы, а так же сильные и слабые стороны конкретного сотрудника и всего отдела в целом.

Данная структура даст глубинное понимание скрытых процессов в организации. Останется их подкорректировать, формализовать и направить на пользу организации.

Поверьте, от этого выиграют все.

Вопросы по статье и тестированию вы можете задать по тел. 89028313373 или по электронке: koshevaroff@ya.ru

С Евгений Кошеваров 10.09.2016. (C)